去年，香奈儿·菲利普斯(Chanel Phillips)准备在一个预防溺水的国际会议上展示她的研究成果时，她努力控制住自己的紧张情绪。菲利普斯是新西兰达尼丁奥塔哥大学(University of Otago)的博士生，当时她在加拿大温哥华，与家乡的毛利人社区讨论她一直在制定的水安全策略。她突然意识到，她和一位同事可能是会议上唯一的土著演讲者。

她锐不可当，向来自世界各地的专家听众讨论融合了西方和传统毛利人研究方法的非常规工作。她的报告受到热烈欢迎。研究人员不断向她提出与土著群体合作的问题，这些土著群体往往面临高于全国平均水平的溺水率。然而，对菲利普斯来说，更重要的是来自与她一起工作的毛利社区成员的迫切问题和评论:她直播了她的演讲，这样他们就可以倾听并参与进来。“那对我来说是个重要时刻，”她说。

回到达尼丁，菲利普斯是一个支持年轻毛利研究人员的组织的一员，这些研究人员在新西兰科学界的代表性不足。许多国家正在努力增加其科学工作人员的多样性，并使其支持的研究更好地反映其人民的各种关切。科学包容的趋势也给拥抱它的研究人员带来了好处。各种各样的研究追踪了不同类型的多样性——种族、性别、国籍和科学学科——并表明，特别多样化的群体发表的论文数量和每篇论文的引用量都高于平均水平1，2．在研究少数民族人口时，多样化的群体似乎也能获得更好的社区参与，他们经常受益于团队成员可以带来的不同想法和观点。

自然与三个优先考虑多元化的组织交谈，询问他们所看到的好处，以及作为多元化的一部分，他们必须接受的挑战和权衡有时候，包容是一项困难的工作．

尽管他们在地理位置和学科上存在很大差异，但一些关键要素是相同的，包括直接参与工作的实验室领导，他们有很高的期望，并认为多元化的团队可以产生最强的研究成果。这些因素似乎是这些小组显著的凝聚力和强大的研究成果的秘密武器。

对于菲利普斯的顾问之一安妮-玛丽·杰克逊(Anne-Marie Jackson)来说，比起创造更好地服务于土著社区需求的科学这一目标，这些好处是次要的。她说，科学的工作是为多样化的社区提供解决方案，因此科学必须“反映来自象牙塔外的多样性”。

尊重的文化

杰克逊在毛利社区研究健康和体育教育，2011年加入奥塔哥学院时，该项目只有一名毛利研究生。杰克逊认为这是一个严重的问题。她说:“任何研究小组、院系或学校的机房都是研究生小组。”因此，在2013年，杰克逊与毛利文化科学家豪伊蒂·胡卡帕(Hauiti Hākopa)合作，创建了一个专门为毛利研究生设计的课程Te Koronga。

该项目的名字意在反映“对高等教育的渴望”，该组织让学生学习毛利研究方法和西方研究方法。学生们学习的课程包括在土著社区提问时如何表现，以及如何解读通过讲故事流传下来的传统知识的“口头文学”数据。杰克逊通常有10-15名荣誉、硕士和博士学生在特Koronga组。在每周一的例会上，他们说毛利语te reo Māori许多学生正在学习。菲利普斯说，这些讨论有助于他们与传统知识建立联系，并使传统知识和他们自己在学术界的地位合法化。

例如，菲利普斯的作品旨在加强毛利人与几代人前抵达新西兰海岸的航海祖先之间的文化联系。它包括让年轻人重新接触传统习俗，从而激发对水的强烈尊重。菲利普斯发现，这通常是一种更成功的水上安全策略，而不是先给他们一件救生衣。

该组织的研究重点是与毛利人社区合作，以改善他们的福祉，而不是“在”他们身上工作。这种方法与琳达·图希瓦伊·史密斯在她1999年的书中提出的建议相吻合，他们的方法．她认为，以前被“研究”的土著社区现在必须成为制定议程的“研究者”。

这种方法有望帮助填补人类研究许多领域令人不安的空白。例如，加州大学旧金山分校的埃斯特班·伯查德(Esteban Burchard)、山姆·吴(Sam Oh)和他们的合作者在2015年表明，美国联邦政府资助的关于呼吸健康的研究中，只有不到5%代表少数民族3.．“我们正在利用这些研究为政策和药物开发提供信息，”Oh说。“当我们把白人比例不成比例的平均数据应用于其他人群时，就会出现一个问题。”

Jackson指出，在培养与研究界成员的文化联系和合作精神方面，还有其他实际的激励措施。解决现实问题的研究在新西兰基于绩效的研究资助体系中得到了提升。衡量成功的部分标准是社区成员关于项目对其目标的支持程度的陈述。

菲利普斯还发现，直播她的国际演讲让她对自己的社区负责。她有望成为第一个获得博士学位的Te Koronga学生，但所有以荣誉和硕士学位毕业的学生都继续从事研究工作，为政府机构或毛利人社区项目工作。

Jackson和Phillips都强调，Te Koronga项目并不是要降低土著学生进入学术生涯的标准——这是此类项目批评者经常提出的一个论点。相反，它要求学术卓越。杰克逊说，学生们需要这些才能进入学校的大门，“但这也是我们的社区应该得到的——有最好的人与他们一起工作”。

实验室里的一组科学家

Muhkles Sowwan的团队包括来自五大洲的科学家。信贷:OIST /多哥

无边界的研究

材料科学家穆克莱斯·索万(Mukhles Sowwan)说，他并没有积极地试图招募多样化的国际研究人员加入他的团队——这只是碰巧发生的事情。2011年，这位巴勒斯坦研究人员从耶路撒冷的圣城大学(Al-Quds University)搬到了日本冲绳科学技术研究生院(OIST)，这是一家刚刚起步的初创机构，肩负着跨国界招生的使命。

“这是一个独特的实验，我想成为其中的一员，”Sowwan说，他称OIST是“一个做研究的完美地方”。

OIST坐落在冲绳岛的热带岛屿上，这有助于吸引来自世界各地的科学家。它的创始董事会，包括重量级的诺贝尔奖得主Sydney Brenner, Torsten Wiesel和Susumu Tonegawa，制定了一些基本规则来帮助OIST取得成功。

至少有50%的各级研究人员——教员、博士后、博士生——必须来自日本以外，英语是所有工作的官方语言。

到目前为止，这个计划已经取得了成效。OIST于2012年开始招收研究生，现在有大约60名教职员工，他们来自除南极洲以外的各个大陆。它目前在亚太地区1286所学术机构中排名第119位，根据其研究成果，在日本学术机构中排名第8位。根据自然指数．

创始人鼓励所有类型的多样性——种族、性别、学科和学术背景。OIST执行副总裁罗伯特•鲍曼(Robert Baughman)表示:“我们致力于多样性，并期望这不仅是一件好事，而且是整个事情成功的必要条件。”

数据支持了这一论断。几项研究发现，更多的国籍和种族混合与研究产出的提升有关，并通过引用产生更大的影响。在2013年的分析中1在美国和英国，至少有一位国际作者的论文比所有作者都是国内的论文获得了“影响力溢价”——平均引用率的相对提升。

2014年的分析2他们研究了250万篇美国论文，使用姓氏作为种族的代理(尽管是粗糙的)。由4或5位不同种族作者撰写的论文，平均比由所有相同种族作者撰写的论文多被引用5 - 10%。

Sowwan的团队包括来自非洲、亚洲、澳大利亚、欧洲和美国的10名科学家，他们设计了用于环境监测和生物医学的纳米颗粒，融合了材料科学、物理学、化学、纳米器件制造和计算机模拟。

Sowwan说，实验室成员的不同背景加强了团队的产出，他倾向于看到两种科学家在他的实验室出现。许多从世界一流大学招募来的科学家都是“大局观”思想家，当他们接到一个特定的研究问题时，他们会提出更优秀的问题。他说，来自科学基础设施薄弱国家的研究人员通常擅长解决原始问题的每一个细节。

索万说:“他们相互补充，最终，他们将相互学习如何始终寻找新的方向和细节。”

在过去的两年里，Sowwan的团队发表了14篇论文，申请了4项美国专利。六名前博士后已经在世界各地的大学获得了助理教授的职位。

但是，多样性与科学范围和影响之间的联系的原因尚不完全清楚。“发现相关性很容易，但很难证明因果关系，”阿布扎比哈利法科技大学(Khalifa University of Science & Technology)的计算机科学家Wei Lee Woon说。

可能并不是多样性造就了成功，而是顶级机构的成功实验室吸引了各种各样的优秀候选人。为了解开这种联系，Woon和他在哈利法的同事Talal Rahwan和Bedoor AlShebli研究了微软学术图表，这是一个学术出版物的数据库。这三人分析了1958年至2009年间美国、英国、加拿大和澳大利亚大学发表的论文4以5年引文计数为基础，对约100万篇论文及其共同作者组的影响进行了评估。数据科学家还使用作者的姓氏来衡量种族，用名字来推断性别，用首次出版日期来评估学术年龄。他们还考虑了作者的学科和隶属关系。

当他们将这些分数与论文的引用次数绘制在一起时，该群体的种族多样性与影响力的相关性比其他任何类别都要强(参见“多样性的影响”)。但更大的种族多样性真的推动了引用量的上升吗?Rahwan说，为了评估这一点，研究人员需要一个“控制实验，在这个实验中，我们可以先验地修正其他一切，然后将多样性‘应用’到一组论文中”。

Source:参考文献4

研究小组将论文分为种族多样性得分高于平均水平的论文和得分低于平均水平的论文。至关重要的是，研究人员确保这两组论文在发表年份、每篇论文的作者数量和其他四种多样性方面是相似的。他们匹配了45689篇论文，并说他们发现，在所有其他因素相同的情况下，由种族多样化群体撰写的论文被引用的次数比非种族多样化群体撰写的论文多11.2%。

该团队还跟踪了“个体”多样性，在所有论文中使用每个作者的整个合作者的种族多样性。个人得分越高，引用次数也越高，但群体多样性是论文影响力背后更大的驱动力4．

阿尔舍布利在一篇论文中说:“种族多样性更多的是关于现在——你现在与谁合作。”沃恩补充说，研究实验室或公司聘请研究人员补充该群体现有的种族组合将是明智的。

撞击背后的机制仍然难以捉摸。“关于这个问题，我们已经讨论了很多次，”Woon说。这仍可能取决于高质量的领导者吸引世界各地最优秀的人才。或者，拥有更多国际作者的论文可以通过更广泛、更多样化的网络共享，从而增加引用量。

Woon的团队接下来将探索更广泛的网络机制。但是，伍恩说，如果这最终被证明是多样性积极影响的答案，他会有点失望。“我们都希望这是由于不同文化相互滋养的思想。”

拥抱光谱

考德尔(Dave Caudel)说，在田纳西州纳什维尔的范德堡大学(Vanderbilt University)攻读博士学位时，他利用了自己处理世界的独特方式。作为自闭症谱系障碍(ASD)患者，他在天体物理学家Keivan Stassun的实验室找到了一个温馨的家，Keivan Stassun一直是科学多样性的不懈倡导者。Stassun认为，不同的视角会增加“顿悟”时刻的频率。

柯德尔没有理由对此进行争论。他说:“因为他是黑人，或者她是西班牙裔女性，就很难指出有价值的东西。”但这并不是偶然，Keivan发表了自然五次。这就是他和他的团队利用所有这些能力。”

尽管考德尔在本科研究时就发表了论文，但他在进入研究生院所需的标准化测试中却表现糟糕——得分排在最后4%。他通过菲斯克-范德比尔特桥项目(Fisk-Vanderbilt Bridge Program)找到了Stassun的团队，该项目旨在帮助弱势群体在科学领域取得成功。考德尔说，桥梁项目“打开了一扇没有的门”。

Stassun的开放态度源于他的个人背景，他是墨西哥裔美国人，单亲母亲，他说，他从“社会经济阶梯的最底层”开始接受教育。

他现在是范德堡大学艺术与科学学院研究生教育高级副院长欢迎来自天体物理学中代表性不足的群体的年轻科学家包括妇女和少数民族、低收入家庭的人以及第一代大学生。目前，他正在指导19名背景迥异的研究生和博士后。

他说:“我有意聘请来自不同背景、有着不同思维方式的人，因为这会迫使我们所有人放弃简单的假设。”

考德尔是斯塔森研究神经多样性的一部分。神经多样性指的是由于自闭症谱系障碍(ASD)、注意缺陷多动障碍(adhd)或阅读障碍(dyslexia)等疾病，大脑处理信息的方式不同的人。再一次，这种包容的动力来自Stassun自己的经历——他有一个患有自闭症的儿子，梦想成为一名工程师。“我希望他将进入一个人们理解并庆祝神经多样性的世界。”

考德尔喜欢在实验室工作，在那里他因与众不同而受到赞扬，“可以自由地以最适合我的大脑和我的思维方式工作”。当考德尔错过了一个社交线索或无法理解一个面部表情时，这个群体非常接受。

Stassun说，Caudel处理信息的方法给这项工作带来了巨大的优势。考德尔说，他可以花几个小时、几天、几周甚至几个月的时间痴迷地思考一个问题，“逐渐消除这一系列的想法”。但有时他也会因为感官输入过多而超负荷，不得不休息一天。

具有讽刺意味的是，Stassun指出，一个热情、充满活力、社交嘈杂和聊天的实验室对一些ASD患者来说可能很难驾驭。因此，他提出了不同的方式让人们参与——比如在大型小组会议上，用即时消息代替面对面的出席。

这个团队仍然非常高产。2017年发表论文47篇。Stassun称其为“所有桨同时向同一方向划动的润滑机器”。

他指出，2013年的一项发现表明，一颗恒星的大小和进化阶段可以通过对其闪烁星光的巧妙测量来确定5．他说:“一个多种族、多性别的研究小组聚在一起，得出了这个非常惊人的发现。”“这需要一群非常不同的人从不同的角度看待相同的数据。”

挑战

紧张局势在管理多样化的研究团队时是不可避免的在那里，实验室伙伴们会遇到彼此的文化差异、语言障碍以及对“个人空间”的不同看法。在Stassun的团队中，多样性的程度迫使每个人在使用本地语言、速记或文化编码语言之前都要三思而后行。Stassun说，他最大的障碍是教他的实验室成员成为更好、更准确的沟通者。

他说，“这不仅仅是我表现得很好”，以防止错误陈述或攻击性言论。“这个实验室需要精确的沟通才能达到最佳状态。”

一些实验室负责人“强迫”他们的团队进行社交和科学互动——有时真的是相互摩擦，坐得很近。斯塔松实验室每周都有一些强制性的社交聚会，包括食物和饮料。Sowwan的团队从不错过任何庆祝生日或分享排灯节等文化庆祝活动的机会。

实验室成员说，在一起的时间有助于消除文化偏见和误解。实验室负责人自上而下的领导方式设定了这样一种期望:即使人们有时对多样性感到不舒服，但它带来的新鲜视角也是值得的。

Sowwan认为OIST频繁发生的小型文化冲突是一个从下到上打击偏见问题的机会。Sowwan实验室的电化学家Marta Haro说，OIST的研究人员都有一种同志情谊，因为“我们都来自外部”。她的同事、电气工程师扎卡里亚·齐亚迪(Zakaria Ziadi)说，这种氛围孕育了宽容。“在这里工作，你会发现人们变得更灵活、适应能力更强，也更容易接受。”

这些群体的凝聚力体现了所谓的临界质量——在这种现象中，代表性不足的群体在其人数达到一定比例(通常为15-30%)时，他们的刻板印象会减少，包容性会提高6．

Rahwan说，更多的研究人员应该追随包容性实验室的领导，因为在科学影响方面的回报是真实和巨大的。“人们需要走出自己的舒适区，因为这会带来可衡量的好处。”