三个理科生在实验室工作

增加女性在科学领域的代表性的一种方法是在招聘中使用平权行动，这样只有女性才有资格申请。信贷:wavebreakmedia /上面

20年前，当我们中的一位(E.W.)加入澳大利亚墨尔本大学工程与信息技术学院时，女性只占学术人员的13%。到2017年底，尽管努力缩小性别差距，这一数字仍然只有16%。多年来，在该领域工作的女性被告知，随着科学、技术、工程和数学(STEM)劳动力赶上社会运动，她们必须要有耐心，新一代年轻的女性工程和科学毕业生正在涌现。但这并没有发生。尽管澳大利亚在本科或研究生阶段学习STEM学科的女性人数略有增加，但2019年这些领域的女性入学率仅占总数的36%。在科学和工程领域，尤其是在高级职位，女性的比例仍然低得惊人。

作为三名在墨尔本大学从事STEM工作的女性，以及在性别平等、多样性和包容性方面担任领导职务的女性，我们的目标是解决我们学科中女性代表性不足的问题。招聘是我们工作的重要组成部分。STEM领域过去曾实行过公开招聘(面向所有性别)，但女性申请人的比例一直非常低，研究显示招聘实践存在系统性偏见。需要一种新的策略。

2016年，时任数学与统计学院院长的Aleks Owczarek采取了一项平权行动战略(也称为积极歧视)，招募女性为教职员工。这是一个有争议的举动，但这是由于学校明显缺乏多样性。该战略被设计为变革的催化剂。它的具体目标是增加教师职位中的女性人数;完善教授队伍;并为学生提供女性榜样。只有妇女才有资格申请妇女任职人数不足的领域的职位。它只在学校进行了一轮招聘，但产生了有益的次要影响。

这种方法有三个特点。首先，它旨在吸引广泛的女性申请者，而不仅仅是特定分支学科的申请者。其次，招聘的职位是持续的教学和研究职位(而不是有限的固定期限合同)，以确保职业生涯的连续性。第三，该战略并不打算在持续的基础上实施，也不是针对这些STEM学科的每一轮招聘。

但这合法吗?是的。在该大学所在的维多利亚州，法律允许采取一项促进平等的特殊措施。然而，我们强烈建议招聘人员在采取类似行动之前，先检查相关的法律制裁。

呈上升曲线

该战略在吸引国内外优秀女性申请者进入数学与统计学院方面取得了巨大成功。他的能力如此之高，以至于任命了5人——比原来的广告多了2人。得益于该项目，担任持续(而非固定期限)职位的女性员工比例从2016年的18%跃升至2017年的23%。这一势头仍在继续;例如，2021年，继续攻读数学和统计专业的女性学者比例为27%。

科学学院的化学学院和物理学院分别于2018年和2019年推出了自己的平权行动战略。在一年的招聘期间，化学专业的女性员工比例从19%增长到23%，物理专业从23%增长到31%;相比之下，前两年的增长为零或负增长。工程与信息技术学院的数据显示，在2018年实施平权招聘计划之前的16年里，女性比例仅上升了4%。招聘活动开展不到一年，这一比例就上升到了20%。自那以后，女性的比例上升到24%，是教职员工中最高的。

许多成功的申请人报告说，如果招聘对男女都开放，他们就不会申请，这表明公开招聘对女性候选人存在明显的偏见。这一策略向未来的申请者发出了一个强烈的信号，即哈佛大学支持性别平等、多样性和包容性，进而鼓励更多女性申请并成功担任开放职位。这些新成员不仅增加了教员的多样性，还带来了他们的专业关系和学科网络。他们建立了新的合作关系，促成了成功的研究伙伴关系。

当目标招聘的想法最初提出时，有些人反对——不是因为这些人不相信更多样化的劳动力有好处，而是因为以下原因。首先，我们通过平权招聘来解决性别失衡问题的方式似乎不公平，或者被视为一种“反向歧视”，尤其是被资历较浅的男性同事视为如此。其次，有一种看法认为，申请者的质量将受到影响。第三，人们担心成功的求职者会受到同事的怎样对待。

所有这些疑虑都是有道理的，而且来自男性和女性同事。但是，尽管这些讨论令人不舒服，但持续的参与和对话提供了一个讨论女性在STEM中的代际和根深蒂固的代表性不足的机会，更重要的是，我们取得进展的速度令人痛苦地缓慢。提供可靠的数据对于解决这些问题至关重要，并清楚地表明了这项倡议和其他性别平等倡议的理由。

在整个招聘过程中，该活动必须得到院长和高级领导层的公开支持(参见“平权行动招聘技巧”)。同样重要的是，有针对性的招聘不会每年重复，而是作为一个启动，将教师队伍转变为更多样化的队伍。

平权法案的招聘技巧

对于那些考虑采取平权行动的招聘举措的人，我们提供了一些重要的教训。

•事先一定要咨询资深教师，以确保他们接受你的建议。在我们的案例中，高层领导能够提供支持，并定下基调，尤其是那些质疑这一战略的年轻男性学者。

•确保你有一个强有力的基于证据的理论基础，以及严格的组织数据。

•对你的理由保持透明，并准备好与现有教职员工和潜在申请人就择优录取方法进行公开讨论。

•在开始平权行动计划之前，检查一下你的法律地位。

•不要把子学科说得太具体。保持宽泛的选择标准，以扩大女性申请人的范围。

•确保你的倡议是一系列互补战略的一部分，这些战略旨在建立包容性文化，使所有教职员工都能在职业生涯中取得进步。我们建议让资历较浅的男性成员参与进来，否则他们可能会觉得自己被剥夺了权利。

创造正确的文化

虽然这一策略有助于增加教师的多样性，但我们需要创造一种包容的文化，这样这些新的女性人才会成功。我们也意识到不排斥和解雇男性员工，并邀请他们与我们合作，开发和推动其他包容性工作。不同的学院设立了自己的课程。这些措施包括为女性教师提供指导，为初级员工(包括男性和女性)提供职业支持补助金，并为参与招聘和晋升的小组成员提供培训，以帮助他们认识隐性偏见。我们亦制订了一项支援计划，承认产假对留住女性员工的重要性。这给了那些休产假的人一笔补助金，在这段时间内或之后为他们的研究提供资金，这样他们就可以保持自己的职业发展势头。重要的是，我们需要确保新招聘到教职岗位的女性不会感到“象征性”，我们保持了对培养所有新员工的强烈关注。

我们明白，要在所有学术层面实现性别平等还有一段路要走，但我们认为我们的战略是一个有用的补充。我们的目标是坚定地支持女性初级教员在学术水平上取得进步，以便在不久的将来在高级水平上实现平等。