一名戴着兜帽和墨镜的示威者举着一个牌子，上面用亮粉色字母写着“性骚扰者滚出工作场所”

加州一所大学的学生抗议性骚扰案件的处理方式。图片来源:路易斯·辛科/洛杉矶时报/盖蒂

2015年，威斯康辛大学(University of Wisconsin)一名副院长在被指控性骚扰一名校园员工后辞职。在接下来的两年里，他在另外两所大学担任了类似的工作，这两所大学都没有在背景调查中得知调查或调查结果。在前同事就最初的骚扰调查联系了威斯康星大学(University of Wisconsin)之后，他最终辞去了第二个职位，这个职位位于威斯康星大学(University of Wisconsin)系统26个校区中的另一个校区。

这个案件和其他类似的案件被曝光后，引起了媒体的报道，威斯康星大学已经修改了政策，以防止类似的情况再次发生。德克萨斯农工大学(Texas A&M University)专门研究法律和组织伦理的法律学者苏珊•福特尼(Susan Fortney)说，虽然骚扰者被指控在另一所大学再次犯罪，但在这些引人注目的案例中，还有许多没有受到公众关注的案例，因此没有被统计出来。

#MeToo运动鼓励人们分享性侵犯和性骚扰的经历，越来越多的此类“传递骚扰者”案件曝光，之所以这样命名是因为个人可以跳槽到另一个雇主，而不知道过去的不当行为发现。这导致了一些备受瞩目的法庭案件和纠纷。例如，去年8月，著名生物学家大卫·萨巴蒂尼(David Sabatini)辞去了他在怀特黑德研究所(Whitehead Institute)的职务。怀特黑德研究所是位于剑桥的一家与麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)有关联的非营利机构，此前一家律师事务所的调查披露，他曾对怀特黑德的一名员工进行性骚扰。霍华德·休斯医学研究所为萨巴蒂尼在怀特黑德的实验室提供了资金，由于调查结果，他们终止了与萨巴蒂尼的合同。

今年5月，萨巴蒂尼被纽约大学(New York University)考虑担任一个职位的消息传出后，遭到了该校师生的抗议。萨巴蒂尼退出了考虑，称他不想分散大学工作的注意力。他否认了这些指控，并对怀特黑德研究所和两名涉案人员提起了诽谤诉讼。作为对自然萨巴蒂尼否认自己是骚扰者，并补充说:“在做出解雇我的决定之前，我没有机会回应(调查)。我宁愿辞职也不愿被解雇。我的名誉被毁的方式是对正当程序的嘲弄。”

为了应对这些备受关注的案件，一些美国机构正在制定程序，旨在识别在招聘过程中有性骚扰史的人。其中包括威斯康星大学系统和加州大学戴维斯分校，这两所大学都在2019年实施了新政策。在其他措施中，这些措施要求向候选人询问更多有关此前不当行为调查的问题。2020年，华盛顿州通过了一项法律，要求申请人申报任何性行为不端调查或调查结果，并要求该州的公共机构要求前雇主提供性骚扰犯罪历史，以解决传递骚扰者的案件。

他们并不孤单。位于华盛顿特区的美国国家科学、工程和医学科学院(NASEM)也通过工作组和公共论坛强调了这一问题，包括福特尼在去年10月由各科学院“预防高等教育性骚扰行动合作”组织的年度峰会上发言的一个小组。该合作组织的28个创始成员中，大多数是美国的大学、学院和研究机构。尽管“放过骚扰者”的行为绝不仅限于美国，但峰会强调了美国为解决这一问题所做的一些努力。“下一个问题是，如何让全国范围内的大学都参与进来?”佛说。“这确实是一个全国性的问题。这需要一个全国性的解决方案。”

一个不断恶化的问题

报告显示，高等教育中的性骚扰问题已经存在了几十年。在2003年的回顾中1在美国，近60%的学术界女性员工报告说自己可能经历过骚扰行为。2020年的一项研究发现，近42%的大学本科生、研究生和专业人士至少经历过一种类型的性骚扰行为2．这包括非自愿的性接触、跟踪和强奸。在这一比例中，5.5%的本科女性和24%的研究生和职业女性表示曾受到教职员工的骚扰2．2018年的回顾3.在300多起性骚扰案件中，有53%涉及连环犯罪者。尽管骚扰可能发生在任何性别和性别认同的组合之间，但学术界的绝大多数案例都是男性骚扰顺性别女性、跨性别者、非双性恋者、性别酷儿或质疑性别的同事和学生。

工作场所的骚扰会损害科学家的生活和职业前景——导致抑郁、焦虑、睡眠中断、注意力不集中、回避骚扰者以及其他可能影响学术表现的结果。NASEM的Action Collaborative主任弗雷泽·本雅(Frazier Benya)说，学术界的成功取决于导师和顾问的等级制度，他们可以对早期职业研究人员的职业发展和财务稳定产生强大的影响。她说，这种巨大的权力差异为骚扰者滥用它打开了大门，也为骚扰不被报告打开了大门。

茱莉亚是美国的一名地质学家和终身教授，曾在高影响力的期刊上发表过有影响力的研究，她曾多次受到来自另一个机构的著名科学家和前合作者的欺凌，后者承认对她有好感。她说，在一次会议期间她拒绝与他同住之后，他的跟踪和报复行为恶化了。地质学家，他问自然她说，她的前合作伙伴曾在网上论坛上批评过她。她使用化名是为了防止事业受到影响，防止将来受到同一个人的骚扰。

朱莉娅说，骚扰对初入职场的科学家来说可能更具毁灭性，她会避开会议和其他可能遇到骚扰者的地方。她补充说，他的行为损害了她的研究和生产力。她说:“这个人很有权势，影响范围很广，我不可能不遇到他。”“现在，我不得不把自己排除在我热爱和重要的工作之外，因为它对我来说已经变成了一个有毒的空间。”

福特尼和她的同事特蕾莎·莫里斯写道4问题是如何继续升级的，部分原因是骚扰者设法在不披露过去指控的情况下换了机构。招聘机构不会问。以前的雇主都懒得分享。

妇女们站成一排，举着写有抗议性骚扰口号的纸板

在美国中西部，妇女们举着标语牌聚集在一起，支持在一所大学性骚扰案审判中发言的受害者。图源:Anthony Lanzilote/Getty

威斯康辛大学(University of Wisconsin)系统的总法律顾问奎因•威廉姆斯(Quinn Williams)说，无论是过去还是现在，公司不公开信息的一个主要原因是，雇主担心那些因自己否认的理由而被终止雇佣合同的员工可能会提出诽谤诉讼。学术院校的雇主可能会发现，让骚扰者离开、辞职或和解索赔更容易，因为他们希望限制公众监督、声誉损害和持续的风险。但他表示，这是短视的做法，因为不披露骚扰调查结果可能会给机构带来反作用，可能会带来更多的法律、声誉和财务损害。

此外，福特尼补充说，美国大学可能是一个庞大而分散的网络，其中的教职人员通常是由可能没有官方推荐信审核系统的院系挑选的。她说，人力资源部门在招聘决策中的作用往往有限。终身职位结构使得让骚扰者自行离开比被解雇更容易。

Fortney说，尽管存在这些障碍，但无论是对个人还是对科学界来说，致力于解决系统性问题都是至关重要的。她说:“学生和员工不应该在不安全的环境中学习和工作，因为学校没有提出和回答与性行为不端相关的问题。”她指出，对骚扰的容忍也放大了来自代表性不足群体的女性和科学家逃离学术界的人数。

位于华盛顿特区的美国科学促进会(AAAS)公平与多样性包容性stem生态系统主任特拉维斯·约克(Travis York)补充说，州和联邦法律的拼凑使机构、科学学会和专业协会的情况更加模糊。他说，如果组织想要提醒潜在的未来雇主注意性骚扰的发现，“对于组织来说，他们可以做些什么真的很难。”

一个接一个

2018年，NASEM发表了一项具有里程碑意义的研究后，解决“绕过骚扰者”问题的努力加速了5约克说。

2015年威斯康辛大学(University of Wisconsin)的连环罪犯案远不是该大学需要更多关注性骚扰的唯一迹象。根据一项调查密尔沃基哨兵报威斯康辛大学系统中超过一半的学生在2015年的一项调查中表示，他们曾遭到性骚扰。在调查中报告受到骚扰的女研究生中，超过22%的人说骚扰她们的人是教职员工。该报记录了2014年至2017年该大学员工近100起不当性行为的正式调查。

威廉姆斯说，该大学的董事会-一个监督大学系统的指定管理机构-迅速修改了其招聘程序。威廉姆斯说，到2019年1月，其部门开始询问申请人任何性骚扰或其他不当行为的历史，并在其他机构询问前员工时分享记录。

所有已经披露将进行犯罪背景调查的招聘启事现在都告诉求职者，他们将被问及性行为不端。求职者还必须签署一份文件，允许前雇主和推荐人公布有关以前不当性行为的信息。威廉姆斯说，这些并不会自动取消申请人的资格，但会促使他们更仔细地审视。如果申请人没有披露，而随后被发现他们撒谎或歪曲了他们的过去，这可能会导致他们的合同被终止。

威廉姆斯说:“绝对的最低要求是，在聘用前，最终候选人会被问及他们是否在以前的工作场所违反过性骚扰或性行为不端的政策，或者在对违反这些政策的行为进行积极调查期间离职。”

加州大学戴维斯分校(University of California, Davis)几乎在同一时间制定了类似的政策，要求在最后几轮考虑中，候选人允许各部门就任何正式调查中发现的不当行为向所有以前接受过高等教育的雇主询问。(该政策不包括非学术雇主，批评人士称这是一个关键缺口。)

其他机构也开始效仿。今年5月，美国国立卫生研究院(National Institutes of Health)宣布，如果获得资助的机构中有首席研究员或在资助-奖励团队中处于类似职位的人员因骚扰、欺凌或相关行为而受到处罚，则应报告。本雅说，俄亥俄州立大学哥伦布分校和伊利诺伊大学系统已经实施了招聘公开政策，其他机构也表示有兴趣推出自己的政策。

更广泛的政策

2019年，西雅图当地媒体报道了对前华盛顿大学体育行政人员的调查，他被一名学生运动员指控性侵犯。这名管理员随后被亚利桑那州的一所大学聘用。华盛顿州州长呼吁采取行动，州议员兼华盛顿大学健康政策讲师格里·波莱(Gerry Pollet)通过与幸存者、倡导者、监督遵守性别歧视法律的大学官员、学生和其他人会面来回应。

波莱特和其他几位州议员提出了立法，并于2020年3月，华盛顿州成为美国第一个批准旨在结束骚扰者通过问题的法律的州。它要求求职者签署一份声明，披露任何性行为不端的调查或调查结果，并允许华盛顿的前大学雇主披露相关信息。在招聘时，该州的公共机构必须要求申请人的雇主提供有关经证实的不当行为的信息。如果他们不这样做，他们就触犯了法律。该法律还废止了雇员与前雇主签署的任何可能阻止雇主提及性骚扰发现的保密协议。

波利特说，解决实施过程中的问题和误解花了一段时间，包括由于联系其他大学和提交申请而导致的招聘过程延迟。他知道其他州也在考虑制定与华盛顿类似的法律，他希望能达成州际协议。他说:“必须有人开始行动，这就像一个连锁反应。”“一个球撞到另一个状态，它就会撞到另一个状态。”

前路坎坷

为了激励全国更多的大学要求并提供信息，福特尼提出了一种基于认证的方法。在美国，这将依赖于至少七家私立地区性认证机构之一的评估，比如西北大学委员会(Northwest Commission on Colleges and Universities)。这些机构决定一个机构是否在教学、学生支持和其他方面达到高质量的标准。福特尼认为，认证也应该有一个招聘尽职调查的标准，包括披露不当行为调查。大学在决定如何达到标准方面可能有回旋余地，但它们遵守标准的必要性将降低骚扰者被转移到其他机构的可能性。

福特尼在2021年峰会上表示，认证标准将适用于公立和私立非国家机构，有助于它们之间的合作，并增加招聘过程的透明度。她说，这“传达出安全真的超越了砖块和砂浆”。

STEMM性骚扰协会联盟(Societies Consortium on Sexual Harassment)是一个代表120多个学术和专业协会的工作组，它提出了一个旗帜共享系统，该系统将突出显示有不当行为记录的个人。当机构、组织和社会想要颁发奖项、雇用或提拔某人担任领导职务时，可以求助于该系统。如果有人被标记，该系统将使各组织能够以合法的方式共享相关信息。系统本身不会包含任何细节。

没有义务进入该系统，但美国科学促进会联盟工作组的代表约克认为，人们和组织将有动力这样做，以建立一个更安全、更公平、更包容的社区。组织也可以要求申请人在系统中，这将推动参与。该财团预计将在明年实施试点计划。约克说:“我们行动迅速，但出于深思熟虑的目的，因为我们认为这非常重要。”

本雅说，NASEM在报告中发现，影响性骚扰发生率的最重要因素之一是组织氛围对性骚扰的容忍。不管政策和行为准则如何，如果人们认为没有后果，骚扰就会继续发生。打破这一循环是“合作行动”活动的主要目标。

地质学家茱莉亚说，这些努力代表着向前迈进了一步，但她怀疑这些政策变化只能抓住一小部分案件，即那些骚扰者被正式调查的案件。她说，实际上，学术界的权力结构依赖于同行评议、推荐信和合作，这使得许多人一开始就不愿意举报性骚扰。当骚扰她的人接受了另一个机构的高级职位时，她感到无能为力。

她表示，即使防止“把骚扰者传递出去”的策略只能抓到一小部分不良行为者，但制定一项政策“肯定比没有要好”。“但我认为问题的范围要大得多。”