没有用积木写的。概念。副本的空间。

信贷:盖蒂

2022年8月，一群女性学者写道:为什么四个科学家花了一年的时间说不:这篇文章讲述了他们在一年中拒绝100个与工作有关的要求后所获得的收获。我们知道，我们在两位作者身上找到了志趣相投的人。我们也浪费了时间，对那些不能推动我们职业发展的工作说“是”。这促使我们，四位女教授，成立了No Club。

在过去的十年里，我们研究了一些对职业发展没有帮助的工作——试图理解为什么我们和其他许多人做了这么多工作。我们给这项工作起了个名字:非促进任务(NPTs)。尽管这项工作对一个组织很重要，但它不会给从事这项工作的个人带来外部奖励或认可。

这些任务可以在任何机构中找到——例如，帮助其他人工作，在治理委员会服务，组织活动，指导，甚至解决办公室冲突。2021年的一项研究1全球管理咨询公司麦肯锡和瘦的该调查显示，对组织来说重要的东西与奖励之间存在脱节:例如，70%的受访者表示，多元化、公平和包容的努力是“关键”的，但调查发现，只有24%的人对这些工作给予了奖励。

我们确定了NPTs的三个特征:它们与组织的使命不直接相关;它们在很大程度上是隐形的，通常是在幕后进行的;而且它们很少需要专门的技能，所以很多人都可以做。

举个例子，一位研究科学家被要求为她的实验室组织一次团队建设活动。尽管这项活动对团队很重要，但花费在组织活动上的时间与科学家的研究成果没有直接联系;大部分的计划都是她一个人做的，所以没人知道她花了多少时间;而且这项工作不需要她的科学背景。尽管她的努力可以提高团队的生产力，但他们仍然没有得到回报——如果她把时间花在研究上，她的事业可能会有更大的发展。

研究表明，女性，不论职业，占据了NPTs的大部分。调查和管理数据2- - - - - -5证实女性学者、工程师、律师、建筑师、美国运输安全管理局(US Transportation Security Administration)特工和超市店员在NPTs上花的时间都比她们的男同事多。我们合作过的一家商业咨询公司就是一个显著的例子。因为顾问会记录他们的时间，包括计费和非计费的小时数，我们可以追踪他们花在可推广和非推广工作上的时间。使用了三年的数据2，我们发现，女性顾问每年花在非晋升工作上的时间中位数比男性顾问多200小时。在我们研究的这段时间里，女性多做了几乎一个月的工作，而这些工作对她们的职业发展没有帮助，而男性同事却没有。

为什么会存在这种性别差异?在一系列的实验中6在美国，我们研究了谁愿意“为团队担一份责任”，处理所有人都想完成但更愿意让别人来做的任务。在混合性别的群体中，我们发现48%的女性愿意主动去做这项任务，49%的女性在被直接要求去做时愿意说“是”，44%的女性愿意被要求去做这项任务。潜在的原因很简单，也很悲哀:我们都希望女性承担这项工作，这就是为什么我们更经常地要求她们，当她们拒绝时，我们会严厉地评判她们。女性已经将这些期望内化了，她们在说“是”时感到很大的压力。

“拒绝俱乐部”的成员当然更善于对没有报酬的工作(比如在大学委员会任职)说“不”，但要求还是不断出现。我们很快就发现，当我们拒绝的时候，会产生一个意想不到的后果——这项工作往往会落到另一个女人的手上。我们意识到，这个问题不能通过单个女性的拒绝来解决。相反，我们需要制定领导者可以实施的解决方案，这样女性就不会被迫拒绝工作或承担太多工作。而且，由于这项工作需要完成，组织需要找到更好的方式来分担这些任务。

改善NPTs的分布是一个组织问题:雇主和团队领导必须领导这种变化。

基于我们的工作，我们在这里提出的解决方案很容易理解和采用。它们是低成本的，主要需要解决问题的意愿，并随着时间的推移保持新的做法。那么，企业能做些什么呢?

停止要求志愿者

我们知道，妇女比男子更有可能自愿参加核不扩散条约，因此要求自愿参加会加剧分配方面的不平等。如果您愿意要求会议上的任何一个人自愿加入NPT，那么这可能意味着会议上的几乎所有人都有资格完成这项任务。那么，为什么不更公平地分配呢?宾夕法尼亚州匹兹堡大学(University of Pittsburgh, Pennsylvania)副院长凯•布卢蒙德(Kay Brummond)过去常常要求志愿者撰写报告，总结晋升和终身教职委员会的推荐，但现在她从帽子里抽名字来挑选这个职位的人选。随着时间的推移，这项任务将被更公平地分担。

提高对非晋升工作的认识

帮助组织中的每个人了解哪些任务会推动他们的职业发展(有晋升机会的工作)，哪些不会。明确地将所有任务定义为可推广的或不可推广的——或者，更精确的方法是，将任务划分为可推广的箱。知道如何安排时间对员工和组织都有帮助。也就是说，每个人仍然需要做一些非推广的工作，所以目标是分担负担。帮助那些从现行制度中受益的人了解内在的不平等，以及根据技能而不是意愿分配工作所带来的好处。

战略性地分配工作，以利用专门的技能集

一个职位的NPT可能会被较低级别的人提升。我们中的一个人曾经制定每学期的课程安排，并且做了很多年。她与主管合作，将这项职责转移给了一名资历较浅的员工。这让她有更多的时间来应对更具战略性的挑战，也让初级员工获得了新的技能。

重新分配任务，创造公平的工作组合

收集每个人的NPT负载的数据，以查看是否有人做得太多。将任务重新分配给那些负担较轻的人，或者任务可以提升的人。匹兹堡卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon University)泰珀商学院(Tepper School of Business)的副院长们开发了一个电子表格来跟踪委员会的任务分配，并用它来确保这项工作在教员之间公平分配。

考虑为一些NPTs提供奖励

组织一个活动可能需要大量的工作。尽管组织者可能会因为成功举办了一场伟大的活动而获得“喝彩”，但其回报肯定会少于花时间进行研究或申请拨款。通过减少教学负担或提供研究资金来奖励这种努力，将使教师更容易从事NPTs。另一个选择是，如果可能的话，给承担这项任务的人一次性的报酬。查看员工重视什么，并提供相应的奖励。需要明确的是，我们并不是建议女性继续从事这些工作以获得报酬——这不是推动她们职业发展的解决方案。但通过提供奖励，机构可以鼓励更多的人承担这些任务，实际上，进一步创造公平的竞争环境。

任何组织——无论其规模或行业——都可以实现这些简单的修复。一旦她们的雇主承担起解决这个问题的责任，女性就不会被迫承担拒绝工作的挑战。